働き方改革関連法が4月から施行。働き方はどう変わる？

2019.8.13

　2019年4月に、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（以下、働き方改革関連法）が施行されました。働き方改革関連法が施行された理由の大きなものとしては、長時間労働問題が挙げられます。
　長時間労働による過労から、心臓病や脳卒中で突然死したり、精神的に追い詰められて自殺をしたりする「過労死」。この言葉は、国際的にも「karoushi」として通用するほどで、ネガティブな言葉が、日本を発信源として世界中へ伝わっていくことは大きな問題です。
　働き方改革関連法の骨子は、「時間外労働の上限規制の導入」「短期間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇差の禁止」「年次有給休暇の時季指定義務」の3点です。それぞれのポイントは以下のとおりです。

①「時間外労働の上限規制の導入」

　時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がない限り、その時間を超えての時間外労働はできなくなります。これは、臨時的な特別の事情があり、労使が36協定によって合意する場合でも、月100時間未満、2～6か月平均で80時間以内、年間720時間以内を守らなければなりません。違反した場合、企業は罰則として「６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。
　企業側としては、時間外労働を減らすための具体的な施策が求められる一方で、労働者側もあらためて仕事のやり方を見直したり、工夫をしたりして、ムダに残業をしないようにする心がけが必要です。また、労働組合は、さまざまな働き方をする社員たちのニーズや企業の変化をきちんと把握できなければなりません。

　一方で、時間外労働の対象から外れる「高度プロフェッショナル制度」も導入されました。年収が1075万以上で高度な専門知識を必要とする仕事をする労働者が該当する仕組みですが、労働時間規制の枠から外れることで、過労によるリスク等が指摘されています。

②「短期間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇差の禁止」

　いわゆる、同一労働同一賃金のことです。正社員と非正規雇用社員との間に、不合理な待遇差をつくることを禁止するためのものです。従業員の職務内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、労使間で賃金等の待遇について話合いを重ねる必要があります。

③「年次有給休暇の時季指定義務」

　法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、使用者は、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させなければならなくなりました。有給休暇は、「自由に取れるもの」から「必ず取るもの」に変わったということです。企業側としては、まず、正しく有給休暇を取得してもらうために、年次有給休暇管理簿の作成と管理を行うことが必要です。そして、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、有給休暇の取得時季を聴取し、労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません（時季指定）。

 
今後ますます働く環境が変化することが予感される中、働き方改革がどのように進んでいくのか。その推移が注目されます。

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